很多時候績效工資與基本工資組成勞動者工資收入的一部分，不過不少勞動者都不清楚自己的績效工資是如何計算的。為了幫助廣大勞動者正確掌握績效工資的分配方式，律圖小編特地整理的有關文章，供大家參考！
績效工資的分配方式有哪些
根據(jù)公司現(xiàn)實情況和公司發(fā)展需要，公司的績效工資分配可采用以下多種方式分配：
(相關資料圖)
一：僅對員工個人既定績效工資額度進行考核和分配
如果公司無法按經(jīng)營效益或其它科學方法核定每月可分配績效工資總額，但員工已有既定績效工資額度(默認該額度有效合理)的情況下，本方案僅能對該額度進行考核，即：員工月度實得績效工資=員工既定績效工資額度×員工考核系數(shù)
該方案中，員工的績效工資既不與公司效益掛鉤，也不與部門業(yè)績有關，僅取決于自己的考核系數(shù)，除非他的考核成績在100分以上，否則，很難拿到既定績效工資的全額。
二：在方案一的基礎上考慮與公司總的經(jīng)營效益掛鉤
假設公司可以按照公司經(jīng)營效益或其它科學方法核定公司每月可分配績效工資總額的情況下，則可在上述方案一的基礎上，讓員工的績效工資與公司總的經(jīng)營效益掛鉤，分配方式如下：員工月度實得績效工資=員工既定績效工資額度×員工考核系數(shù)×公司效益系數(shù)
其中，公司效益系數(shù)=月公司可分配績效工資總額÷公司既定績效工資總額
公司既定績效工資總額=∑(員工既定績效工資額度)
該方案中，員工的績效工資雖與公司效益和個人業(yè)績掛鉤，但仍與部門業(yè)績有關。在暫時無法按這種方式的預算和核算的情況下，月度績效工資總額可先由公司領導根據(jù)公司月度目標和效益的實現(xiàn)情況直接核定。
三：在方案二的基礎上再考慮與部門業(yè)績掛鉤
如果員工績效工資要與部門業(yè)績掛鉤，則績效工資首先需要根據(jù)部門考核成績在部門間進行一次分配，然后再根據(jù)員工考核情況在部門內進行二次分配。
(一)部門績效工資分配(一次分配)
部門月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額/[∑(部門加權價值×部門月度考核系數(shù))]×某部門加權價值×該部門月度考核系數(shù)+某部門月度獎罰金額
(二)員工績效工資分配(二次分配)
員工月度實得績效工資=部門可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值系數(shù)×該崗位員工人數(shù)×員工月度考核系數(shù))]×某崗位價值系數(shù)×該崗位員工月度考核系數(shù)+某員工月度獎罰金額
該方案中，考慮不同部門和不同崗位的工作價值不同，需要用到部門加權價值系數(shù)和員工崗位價值系數(shù)。其中，
部門加權價值系數(shù)=∑(該部門員工崗位價值系數(shù)×該崗位員工人數(shù))
崗位價值系數(shù)需要通過崗位評價產(chǎn)生，而崗位評價是薪酬體系設計的核心基礎工作之一(薪酬體系需要根據(jù)崗位價值系數(shù)進行崗位工資定級)，不屬考核體系的范疇。未做專門評價之前，可采用“崗位價值系數(shù)=員工工資÷人均工資”來計算。如果公司認為現(xiàn)有員工工資額度以及據(jù)此計算的價值系數(shù)均不合理的話，則需要通過重新進行薪資設計加以解決。
在該方案中，公司將績效工資首先分配到部門，再由部門分配到員工。同前面的方案相比，員工的績效工資不但與公司總的經(jīng)營效益和員工自己的考核系數(shù)有關，同時也與部門業(yè)績有關，幅度也要大得多。且績效工資總額完全可控，并能自動將績效差的員工的績效工資直接轉移到績效好的員工，員工的績效工資不可明確預知。
四：在方案三的基礎上考慮將部門經(jīng)理與員工的考核和績效工資分開進行
通常，部門經(jīng)理均是與員工一起分配獎金，這樣容易導致部門經(jīng)理在考核員工和處理個人利益時左右為難。那么，將部門經(jīng)理的考核和分配放到公司層，使之與員工考核和分配分開，可以讓部門經(jīng)理的利益與員工利益分開，有利于部門經(jīng)理客觀公正、放開手腳來管理、評價和考核員工。
該方案中，公司需要從每月可分配的績效工資總額中拿出一定比例(a%)的額度作為部門經(jīng)理的績效工資來分配。另外(100-a)%再在員工中進行分配。
(一)部門經(jīng)理績效工資分配(a%)
某經(jīng)理月度績效工資=部門經(jīng)理可分配月度績效工資總額/[∑(各經(jīng)理崗位價值系數(shù)×各經(jīng)理月度考核系數(shù))]×該經(jīng)理崗位價值系數(shù)×該經(jīng)理月度考核系數(shù)+某經(jīng)理月度獎罰金額
其中， 部門經(jīng)理可分配月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額×a%
a% =∑(部門經(jīng)理崗位價值系數(shù))÷∑(全部經(jīng)理和員工崗位價值系數(shù))
(二)員工績效工資分配(100-a)%
根據(jù)公司個別部門員工較少，部門業(yè)績可能主要由部門經(jīng)理完成的實際情況，本方案員工績效工資分配考慮了一次分配和二次分配兩種方案。
(1)一次分配，適用。
一次分配要求由公司對所有員工進行統(tǒng)一評價和考核，否則考核系數(shù)不可比。
員工月度績效工資=員工可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值系數(shù)×該崗位員工人數(shù)×員工月度考核系數(shù))]×某崗位價值系數(shù)×該崗位員工月度考核系數(shù)+某員工月度獎罰金額
如果員工考核交由部門經(jīng)理做的話，必須按方式三的方式進行二次分配，如果仍然只做一次分配的話，則只能像方案二一樣，僅能對績效工資理論值進行考核。
員工月度績效工資=員工可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值系數(shù)×該崗位員工人數(shù))]×某崗位價值系數(shù)×該崗位員工月度考核系數(shù)+某員工月度獎罰金額
該方案中，員工績效工資主要取決于公司總的經(jīng)營效益和員工自己的考核系數(shù)，而部門業(yè)績(完全由部門經(jīng)理負責)無關。前者能自動將績效差的員工的績效工資直接轉移到績效好的員工，員工的績效工資不可明確預知，幅度較大。后者績效工資在可預知的理論值上下浮動，幅度也較小。
另外，該方案中的工資總額也不完全可控，可能有小副波動。如果評價系數(shù)大于1的員工多于小于1的員工時，會出現(xiàn)超支，反之則會出現(xiàn)節(jié)余。需要有工資調劑方案，超支從哪里開支，節(jié)余的未分配績效工資總額又放到哪里。
(2) 二次分配，將來部門大了可用
參見方案三。同方案三相比，唯一的區(qū)別就是將部門經(jīng)理的績效工資劃出去了。
《勞動合同法》第六十二條規(guī)定：用工單位應當履行下列義務：
(一)執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護;
(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;
(三)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇;
(四)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓;
(五)連續(xù)用工的，實行正常的工資調整機制。用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
以上就是小編為大家?guī)淼膸追N績效工資的分配方式，多數(shù)時候績效工資都是由用人單位與勞動者協(xié)商確定的，所以要是各位勞動者覺得自己績效工資的分配不是很合理的話，可以與用人單位進行協(xié)商。必要時，也可以咨詢律圖網(wǎng)站的專業(yè)律師，讓律師從法律角度為各位楚楚主意。
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