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員工擅自離崗怎么處理
首先，遇到員工擅自離職的，用人單位應(yīng)當以書面形式送達通知書，限定員工在指定是時間內(nèi)回公司上班，并提出如限期內(nèi)不上班的處理措施。
其次，當員工擅自離職達到可以辭退的標準時侯，用人單位應(yīng)當將解除勞動關(guān)系的事宜公開，并以書面形式送達離職通知書給員工，通知其前來辦理交接工作以及離職手續(xù)。
至于通知書的送達，用人單位應(yīng)采取掛號信或EMS形式，將通知書送達至員工信息登記的住址、身份證地址，或者經(jīng)濟聯(lián)系人地址，并保存好回執(zhí)。送達日期，以簽收日期為標準。若員工不簽收，或郵寄信被退回，用人單位應(yīng)當完好保留郵寄信，如有爭議發(fā)生，至開庭時方才當仲裁員的面打開郵寄信，以證明用人單位履行了通知義務(wù)和用人單位解除勞動合同的意愿。必要時，用人單位可以在報紙上登聲明，自通告之日起滿30天視為送達。
另外，如果員工違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制的，造成用人單位損失的，用人單位可以申請仲裁，要求員工賠償損失。如果用人單位為員工支付了培訓(xùn)費用，而員工未到期離開的，用人單位可以要求勞動者賠償培訓(xùn)費。如果員工未與公司辦理離職手續(xù)就到其他公司上班，造成原公司損失的(有實際數(shù)字證據(jù))，公司可以要求員工賠償損失。如果擅自離職，沒有辦完合法手續(xù)，出現(xiàn)相關(guān)勞動方面問題，勞動者需承擔一部分責任，員工要離職法律程序，是維護自身權(quán)益的最好方式。
【事件經(jīng)過】
某用人單位咨詢，某店鋪3名營業(yè)員，7月10日竟無一人上班，經(jīng)鄰鋪員工報告營運部查實，應(yīng)當小王到崗上班，迅速聯(lián)系小王一直未果，領(lǐng)導(dǎo)不得不臨時調(diào)其他員工頂班，之后一直無法聯(lián)系到小王，7月15日營運部提報小王擅自離崗暫扣工資，等待其到店鋪交接工作。7月16日小王攜家屬到公司大吵大鬧，質(zhì)問為什么不發(fā)工資。由于店鋪銷售人員隨意性很強，很多員工沒有任何征兆突然消失，往往讓公司措手不及，所以公司一直有個不成文的規(guī)定，從擅自離崗之日起工資全部扣除，很多員工私自離職后也就不再要工資。困惑點：對擅自離崗職工應(yīng)當如何處理?
【法律解讀】
第一，如此著名企業(yè)集團咋會用“不成文”規(guī)定約束職工?營業(yè)店鋪是企業(yè)的延伸，對外代表本企業(yè)形象，營業(yè)人員突然脫崗致使店鋪關(guān)門閉戶，這是個很嚴重的違紀行為。要預(yù)防和解決這樣的嚴重違紀問題，也只能把它關(guān)進制度的籠子。企業(yè)的管理必須依靠嚴格的規(guī)章制度，不能容忍那些“不成文”的規(guī)定成行，更不能把需要廣大職工遵守的規(guī)矩暗藏在保險柜里。沒有依法公式或者告知勞動者的規(guī)章對職工沒有法律約束力。出現(xiàn)本案職工這樣的“大吵大鬧”，筆者認為責任并不在職工，主要在于用人單位規(guī)章制度不科學(xué)不規(guī)范，沒有向職工公示或告知勞動者，沒有嚴格按照規(guī)章制度執(zhí)行。
第二，擅離職守超過3天應(yīng)當迅疾發(fā)出解除勞動合同通知。本案的小王從7月10日至15日擅自離崗，曠工已經(jīng)達到6天，拒不與公司聯(lián)系，違反法律規(guī)定的誠實信用和勤勉義務(wù)，依據(jù)勞動紀律或者企業(yè)規(guī)章制度，應(yīng)當立即作出解除勞動合同的決定，沒有必要發(fā)函催促小王來上班，如果因此給單位造成損失，還應(yīng)當要求小王賠償損失。解除勞動合同通知應(yīng)當在7月14日送達小王本人或者其成年家屬，并留存已經(jīng)送達的證據(jù)，而不應(yīng)當如此草率地暗地里扣發(fā)工資了事。這些措施應(yīng)當進入企業(yè)規(guī)章制度，并公示執(zhí)行。小王攜帶家屬來到公司大吵大鬧，造成極其惡略的影響，如果是我們管理人員有章不依，有令不行，玩忽職守，不予作為，就應(yīng)當嚴肅管理人員的紀律，依據(jù)單位規(guī)制制度追究其失職責任，不如此處罰就無法錘煉出過硬的企業(yè)管理精英隊伍，就無法最大化地提高企業(yè)經(jīng)濟效益。
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