“末位淘汰制”具體表現(xiàn)為用人單位定期對(duì)在崗員工進(jìn)行績效考核評(píng)定，并依據(jù)評(píng)定結(jié)果對(duì)排名處于末位的員工作出辭退或者調(diào)離原崗位的處理?！澳┪惶蕴辈⒎菄?yán)格的法律術(shù)語，其屬性尚未界定清晰，在實(shí)際運(yùn)用中亦存在諸多風(fēng)險(xiǎn)，因此有必要對(duì)“末位淘汰制”的法律性質(zhì)作一回應(yīng)。
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法妞網(wǎng)友咨詢：
該不該繼續(xù)實(shí)行末位淘汰制？
張善偉律師解答：
末位淘汰制對(duì)企業(yè)規(guī)模有要求，對(duì)行業(yè)特點(diǎn)也是有要求的，換句話說，它對(duì)所評(píng)定的工作內(nèi)容的特點(diǎn)是有要求的，當(dāng)我們淘汰這批人之后，還要通過各種渠道招聘到同等數(shù)量的人員。這種方式適用于某個(gè)特殊的員工群體，比如企業(yè)創(chuàng)立之初，管理上比較混亂，有的甚至連有關(guān)人力資源的規(guī)章制度都不健全，更談不上建立嚴(yán)格的員工競爭機(jī)制。末位淘汰制的實(shí)施要有一定的靈活性，考慮公司招聘與解雇員工的成本比較大，長期角度考慮，對(duì)真正的”表現(xiàn)最差的5%“也不一定必須采取淘汰的方法。
用人單位對(duì)勞動(dòng)者有管理權(quán)，但管理權(quán)的行使不能侵犯勞動(dòng)者的合法權(quán)益。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，用人單位可以通過民主程序制定合理的考核制度，實(shí)施對(duì)勞動(dòng)者的管理權(quán)，可以與勞動(dòng)者協(xié)商確定考核方式和措施。在未經(jīng)民主程序，未與勞動(dòng)者協(xié)商一致的情況下，逕行實(shí)施考核，并進(jìn)行“末位淘汰”違反法律規(guī)定。
張善偉律師補(bǔ)充：
“末位淘汰制”的特點(diǎn)表現(xiàn)在以用人單位制定的績效考核辦法為載體，其適用通常不考慮員工是否在實(shí)際意義上達(dá)到《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》（以下簡稱《勞動(dòng)合同法》）第40條之（二）及《中華人民共和國勞動(dòng)法》（以下簡稱《勞動(dòng)法》）第26條之（二）所規(guī)定“不能勝任工作”的法定辭退標(biāo)準(zhǔn)，而是自行確立一套評(píng)價(jià)體系，對(duì)員工進(jìn)行排名并對(duì)排名靠后者實(shí)施淘汰。 用人單位依據(jù)末位淘汰制對(duì)員工實(shí)行獎(jiǎng)優(yōu)懲劣，對(duì)排名靠后的員工采取調(diào)崗調(diào)薪等措施，是企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)的重要內(nèi)容，只要該調(diào)崗調(diào)薪行為是基于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的合理需要，且不違反法律規(guī)定和單位依法制定的規(guī)章制度，勞動(dòng)者主張?jiān)撜{(diào)崗調(diào)薪行為違法的，人民法院不予支持。
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