在實(shí)踐中，用人單位是不能隨意解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的，更何況，三期內(nèi)的女性職工受我國(guó)勞動(dòng)法的特殊保護(hù)，用人單位一般是不能辭退三期內(nèi)員工的，但有特殊情況的除外。
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【資料圖】
公司裁員三期員工，按照N+1賠償！但是產(chǎn)假期間公司只按照基本工資來(lái)計(jì)算平均工資，而不是按照生育津貼（生育津貼分兩部分發(fā)，由公司產(chǎn)假期間發(fā)基本工資，上班后保險(xiǎn)剩下的津貼）！這樣拉低了整體的平均工資基數(shù)！是否合理？如果個(gè)人要求按照津貼總額計(jì)算產(chǎn)假期間工資是否合理？如解除勞動(dòng)合同，哺乳期期間要求公司按照基本工資進(jìn)行賠償，是否合理？
上海明庭律師事務(wù)所李翔律師解答：
女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期用人單位不可以解除勞動(dòng)合同，如果違反規(guī)定解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)依照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。
《勞動(dòng)合同法》第四十二條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條 、第四十一條 的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：
（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；
（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；
（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；
（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；
（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
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李翔律師解析：
三期員工解除合同如何賠償？
女職工在三期間可以解除勞動(dòng)合同。包括雙方合意解除、用人單位根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定依法解除（比如在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的等）
如果企業(yè)未依法合理解除或協(xié)商解除，而是采取強(qiáng)制解除的辦法，可能會(huì)面臨以下賠償：
員工可以要求繼續(xù)履行合同，并可主張用人單位賠償勞動(dòng)合同違法解除日至恢復(fù)日之間的工資損失。
若員工不要求繼續(xù)履行合同，可以要求用人單位支付違約金或賠償金，甚至要求支付三期的福利待遇。
需要提醒注意，是否履行勞動(dòng)合同的主動(dòng)權(quán)掌握在員工手中，員工極可能根據(jù)自身情況來(lái)決定（主要是自身經(jīng)濟(jì)利益），比如工作年限長(zhǎng)的可能會(huì)選擇解除勞動(dòng)合同，工作年限短的有可能會(huì)要求繼續(xù)履行合同。
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