【事件經(jīng)過】
男子稱被拘留時(shí)曾委托他人向公司請假，公司表示男子未履行正常請假手續(xù)，雙方由此鬧上了法院。
記者今天從東莞市第三法院獲悉，法院駁回了該男子的訴訟請求。
(相關(guān)資料圖)
法院認(rèn)為，雖然該男子在客觀上存在不能正常上班的情況，但該客觀情況恰是由于其違法行為導(dǎo)致的，既非為了公共利益，也非不可抗力，男子據(jù)此抗辯不能成立，遂依法駁回了其訴訟請求。
2011年4月19日，甘某入職東莞市謝崗鎮(zhèn)一間電子公司，任職銑床班長一職。2015年3月21日，甘某因嫖娼被東莞市公安局行政拘留15天(至2015年4月5日止)。2015年4月7日，甘某任職的電子公司以其曠工超過10天按照自動(dòng)離職處理，解除了雙方的勞動(dòng)關(guān)系。
甘某遂于2015年4月10日向仲裁庭申請仲裁，請求公司支付其被違法解雇的賠償金52800元。仲裁庭后駁回了其申訴請求。甘某不服，起訴至東莞市第三人民法院。
庭審時(shí)，甘某表示，在被采取行政拘留措施時(shí)，他馬上聯(lián)系了直系主管，并發(fā)短信告知。同時(shí)，他也委托了其妹妹代替其向公司請假。
電子公司方面表示，公司職工手冊明確規(guī)定：“無正當(dāng)或者合理的理由連續(xù)曠工三天，或者一年內(nèi)累計(jì)曠工達(dá)到5天者，按照自動(dòng)離職處理”。甘某因嫖娼被行政拘留了15天，期間未履行正常的請假手續(xù)而缺勤，連續(xù)曠工12天，已嚴(yán)重違反了公司的規(guī)章制度，給公司的生產(chǎn)進(jìn)度造成了影響，被告依法解除勞動(dòng)合同，無需支付賠償金。
東莞市第三人民法院審理認(rèn)為，首先，案涉公司提供的《職工手冊》的規(guī)章制度并未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，并已向甘某告知，甘某簽領(lǐng)時(shí)也未提出異議，可以作為法院裁判的依據(jù)。其次，甘某在2015年3月23日至2015年4月3日期間未履行正常的請假手續(xù)而缺勤情況屬實(shí)，作為用人單位依照已經(jīng)制定的規(guī)章制度處理并無不妥，因此，可以認(rèn)定雙方的勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)于2015年4月7日解除。
至于甘某主張的并非是曠工，而是客觀原因無法請假的主張，法院認(rèn)為，雖然甘某在客觀上存在不能正常上班的情況，但該客觀情況恰是由于甘某的違法行為導(dǎo)致的，既非為了公共利益，也非不可抗力，甘某據(jù)此抗辯不能成立。法院據(jù)此駁回了甘某的訴訟請求。
【法律解讀】
一、關(guān)于曠工幾天可以解除勞動(dòng)合同的問題，《勞動(dòng)合同法》沒有規(guī)定。
至于曠工幾天單位可以解除勞動(dòng)合同，單位可以制定單位內(nèi)部管理制度，根據(jù)情況自己制定。如果單位沒有員工手冊規(guī)定曠工幾天是嚴(yán)重違反單位制度，只是口頭告訴職工，是無效的。員工不需要遵守口頭的規(guī)定，只需遵守員工手冊的規(guī)定。
二、如果單位有規(guī)定曠工幾天是嚴(yán)重違法單位制度
《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定，嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可單方解除勞動(dòng)合同。但是即使是因嚴(yán)重違反制度而辭退員工，用人單位也應(yīng)當(dāng)出具解除勞動(dòng)合同通知書，如果只是口頭通知被辭退，也是無效的。
三、曠工被辭退不能隨意扣工資
法律有明文規(guī)定工資的計(jì)算方式，如果員工曠工不來工作，只能扣除其曠工的那幾天的工資，不能扣除全部工資，也不能扣除雙倍工資。也就是說，員工付出了勞動(dòng)，則應(yīng)當(dāng)計(jì)算其工作時(shí)間的工資。
四、工資的計(jì)算
1、日工資：月工資收入÷月計(jì)薪天數(shù);
2、小時(shí)工資：月工資收入÷(月計(jì)薪天數(shù)×8小時(shí));
3、月計(jì)薪天數(shù)=(365天-104天)÷12月=21.75天。
勞動(dòng)者如果曠工，則工資的計(jì)算公式為：(21.75天—曠工天數(shù))x日工資。
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